医療や介護の現場では、多くの職員がシフト制で勤務しています。
シフト制勤務で最も重要なのは、職員が交代するタイミングで引き継ぎや申し送りを十分に行い、シームレスな（切れ目のない）ケアが提供できるかどうかです。

なぜなら、職員がシフト交代しても、患者・利用者の生活は続いており、前後の時間で何があったか、利用者の様子はどうだったかを把握したうえで、介護が提供されることが重要だからです。

ところが、

• バタバタしていて忙しいので引き継ぎをしない
• シフトが変わるタイミングで申し送りをしない
• 人間関係が悪く、重要な情報の共有がなされない

など、チームワークが発揮できていない施設は少なくありません。
結果、次のような事故が起きる恐れがあります。

ここで挙げた例のように、日頃の報連相や引き継ぎ・申し送りが不十分だと、利用者の体調不良に気づくのが遅れてしまうことも。場合によっては利用者を危険な状態にしてしまうなどの事故を誘発してしまいます。
そのうえ、重大事故が起こったときに「前任者から申し送りがなかった」「後任者が来るのが遅く、申し送る体制ではなかった」等、個人のミスを攻撃してしまいかねません。
このような関係・環境が続くと、職員は余計に報連相を怠るばかりか、万が一の時に（責められたくない一心で）ミスや事故を隠そうとします。そうするともっと大きなトラブルへと発展してしまう恐れがあります。

ケース②をご覧になると分かるとおり、日頃の報連相だけではなく、シフト制で職員が交代する時でも共通の目的を持ったコミュニケーションが大切になります。
繰り返しになりますが、報連相や引き継ぎが不十分なままでは、決して良い介護は提供できません。

最初にしなければならないことは、施設の運営理念、ケアの理念に基づいて利用者一人ひとりのケアの方針を定めることです。既に定まっているのであれば、現場が共有できるような工夫が必要です。

悪い例として、「介護を提供すること」が目的化してしまっていて、何のために、どのように、という最も大切な部分を現場の誰もが理解していないということがよくあります。

また、ケアの方針が定まっていない、目標が不明確なままだと、介護職員も他の専門職も、どの方向を目指して仕事をしたら良いか分からなくなってしまいます。
だからこそ、ケアの方針を定め、共有することが大切です。

なお、支援方針の決定プロセスでは、ケアに携わる専門職（特に役職者やリーダー）が参加して話し合い、時間をかけて決定するようにしましょう。
共通の目的、目標を定めることによって、お互いに声を掛け合える関係・環境の構築につながります。

もちろん、介護職員間でも意見が対立することは必ずあります。こんなときこそ、職員が協働して定めたケアの方針に立ち返ることが大切です。同じ方針のなかで仕事をしているのならば、目指す方向は一緒で、必ずどこかで合点することができるはずです。

施設内でコミュニケーション活性化の議論を行うと同時に、外部研修機関の利用も検討すると良いでしょう。
地域の社会福祉協議会や介護労働安定センターなど、様々な機関が介護職員を対象とした勉強会・セミナーを開催しています。研修によっては無料で受講できるものもあるので、現場の一線で仕事をする介護職員やスタッフを受講させると良いでしょう。

研修計画を立てるなかで、実施機関との打ち合わせを行い、施設側の抱える課題を説明するとともに、「受講後、介護職員にどのようになってほしいか」という明確なゴールを伝えることも大切です。
ただし、研修だけでは目に見える効果は期待できません。複数回にわたる研修の実施と、現場でそれを活用するように環境整備を行うことが大切です。

複数の介護職員、様々な専門職が関わるケア現場では、常日頃のコミュニケーションを活性化させることも大切です。

これは職位の違いは関係なく、ケアに関わる職員であればぜひ心がけてほしいことです。
大切なことは、「なぜコミュニケーションを取るのか」「どのような目標を達成するために、コミュニケーションを取るのか」について、職員の認識を一つにすることです。

このような環境整備のためにはどうしても時間・手間がかかりますが、職員の思いを共有したり、意見交換したりする時間を設け、システム化することも有効でしょう。